ARTÍCULO ESPECIAL 13º EDICIÓN LEY DE PROTECCIÓN AL EMPLEO

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Por MAYKEL JORQUERA ABOGADO


¿QUÉ SITUACIONES REGULA ESTA LEY?

  1. Suspensión de la relación laboral por acto de autoridad.
  2. Acuerdo de suspensión del contrato.
  3. Pacto de reducción temporal de la jornada.
    La suspensión de la relación es una figura nueva en nuestra legislación y consiste en la mantención del vinculo laboral suspendiendo la obligación del empleador de pagar la remuneración y por parte del trabajador no debe prestar los servicios pactados, por lo tanto no existe un incumplimiento del contrato, el que mantiene todas las demás derechos y obligaciones, es decir, el trabajador sigue acumulando antigüedad laboral, feriados legales y proporcionales.


¿QUE CARACTERÍSTICAS DEBE TENER EL ACTO DE AUTORIDAD PARA QUE PROCEDA LA APLICACIÓN DE LA LEY?

El acto de la autoridad debe producir el efecto de paralizar las actividades económicas de las empresas debido a medidas de tipo sanitario o de seguridad nacional que impidan absolutamente la prestación de los servicios por parte del trabajador; si el trabajador puede prestar sus servicios aunque sea en forma parcial o a distancia o teletrabajo no se puede aplicar esta causal y tiene que emplearse el acuerdo de suspensión del contrato. (Necesita la “firma” del trabajador y del empleador.)

¿LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DEBE SER ACORDADA ENTRE LAS PARTES?

Debemos distinguir 2 situaciones:
Si existe el acto de autoridad y este paraliza la actividad económica NO es necesario que las partes realicen ninguna gestión para que el contrato se considere suspendido. No se necesita ningún documento o declaración, siendo suficiente el decreto que establece el estado de catástrofe.
El contrato quedará suspendido durante el estado de excepción de catástrofe nacional.

SI NO HAY ACTO DE AUTORIDAD.

En este caso trabajador y empleador puede acordar por escrito la suspensión del contrato de trabajo, para que proceda, la empresa debe haberse visto afectada total o parcialmente con motivo de la crisis sanitaria y, además, solo se podrá celebrar cuando deje de aplicarse la medida de cuarentena o la medida sanitaria que impedía el funcionamiento de la empresa. En ese momento, las partes podrán, si hay acuerdo, celebrar el pacto voluntario de suspensión de la relación laboral, el cual puede ser individual o colectivo.

La otra característica de este acuerdo voluntario, es que la ley limita su duración a un máximo de 6 meses desde su celebración.

En ambos casos los derechos y obligaciones del contrato que se suspenden son la obligación de pagar remuneraciones y la de prestar servicios, sin embargo, la relación laboral continuará vigente.

¿QUÉ TRABAJADORES PODRÁN ACCEDER AL RETIRO DE FONDOS DEL SEGURO DE CESANTÍA?

Podrán hacer uso del beneficio estipulado en esta ley, todos los trabajadores regidos por el Código del Trabajo y que estén afiliados al seguro de cesantía y cuyas empresas hayan paralizado sus actividades por alguna de las siguientes causales:

  1. Mutuo acuerdo
  2. Decisión de autoridad
  3. O pactar la continuidad de la relación laboral

Además de estos requisitos exigidos respecto de la empresa LOS TRABAJADORES deberán cumplir con las siguientes exigencias:
– Contar con 3 cotizaciones continuas en los últimos 3 meses anteriores al acto de autoridad o,
– Contar con 6 cotizaciones continuas o discontinuas durante los últimos 12 meses, pero siempre que al menos tengan 2 cotizaciones con el mismo empleador en los últimos 2 meses inmediatamente anteriores (artículo 2°).

Los empleadores deberán llenar los formularios de solicitud por sus trabajadores en:

Administradora de Fondos de Cesantía (AFC) = En el caso de suspensión de contrato trabajadores dependientes.

Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) = En caso de suspensión de contrato de trabajadoras (es) de casa particular.

Dirección del Trabajo (DT) = En caso de reducción de jornada.

¿QUIÉN DEBE REALIZAR LA SOLICITUD PARA ACCEDER AL BENEFICIO?

Debe ser el empleador el que solicite el beneficio ante la AFC, por sus trabajadores. Esta solicitud se hará vía on line, de manera de evitar la concurrencia personal a la sucursal. No obstante, si algún trabajador fue excluido de la lista, podrá el mismo realizar la gestión, pudiendo hacer la solicitud vía electrónica de la misma manera que los empleadores (artículo 2°).

¿QUÉ DOCUMENTOS SE DEBEN PRESENTAR ANTE LA AFC?

El empleador deberá presentar una declaración jurada simple, la que deberá señalar que ninguno de sus trabajadores está recibiendo subsidio por licencia médica o remuneraciones. También debe acompañar toda la documentación necesaria para que la AFC pueda pagar las prestaciones a los trabajadores.

¿QUE TRABAJADORES SE ENCUENTRAN EXCLUIDOS DE ESTE BENEFICIO?

– Los trabajadores independientes que no cotizan seguro de cesantía.

Los trabajadores que están contratados antes de octubre de 2002 y optaron por no cotizar este seguro.

Todos los trabajadores que se encuentren recibiendo subsidios por licencia médica, sea cual sea la razón de la licencia, pero solo por el tiempo que dure la incapacidad laboral.

Después de terminada la licencia, podrán optar por retirar fondos del seguro si cumplen con los requisitos señalados en la norma legal.

Los trabajadores de las empresas que quedaron excluidas de los efectos del acto de autoridad y que por lo tanto deben continuar con sus funciones.

Los trabajadores de empresas que hayan contratado o celebrado convenios que se financien íntegramente con cargo a la ley de presupuestos del sector público.

Los trabajadores que se encuentran recibiendo remuneraciones por haber acordado con sus empleadores la continuidad de la relación laboral (artículo 1°).

¿EXISTEN EN LA LEY NORMAS ESPECIALES RELATIVAS A LA TERMINACIÓN DE CONTRATO?

Existen en esta norma algunas menciones especiales en relación a la terminación de contrato y son las siguientes:
– El artículo 3° de la ley analizada, establece que durante la suspensión del contrato por disposición de autoridad, solo se podrá poner término a la relación laboral por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa o desahucio escrito del empleador, causales que son las únicas que obligan al empleador a pagar las indemnizaciones de años de servicios, mes de aviso, en el caso de no avisar con a lo menos 30 días de anticipación y feriado proporcional si el contrato duro más de 30 días.

Pensamos de todas maneras, que los trabajadores que deseen presentar su renuncia o llegar a un mutuo acuerdo siempre podrán hacerlo, pues la prohibición dice relación con que sea el empleador el que ponga término al contrato.

– Queda expresamente prohibido poner término a la relación laboral por caso fortuito y fuerza mayor invocando como fundamento la pandemia del Covid-19, causal que se encuentra regulada en el artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo. La prohibición de aplicar este artículo, rige por un plazo de 6 meses o bien mientras dure el estado de catástrofe decretado por el Presidente de la República.
Esto no significa que la causal esté prohibida totalmente, si existen otros casos fortuitos o fuerza mayor si se pueden aplicar, por ejemplo en caso de terremotos, incendios, actos de autoridad que cierren la empresa pero no por causa de la pandemia, etc.

¿DESDE CUANDO SE LE PAGARÁ AL TRABAJADOR EL SEGURO DE CESANTÍA?

La prestación a que da derecho esta ley se devengará a contar de la fecha en que comience a regir el acto de autoridad que paralizó la actividad de la empresa, y se pagará por mensualidades vencidas. Si el acto de autoridad no ha durado un mes completo, el pago será proporcional a los días en que el trabajador no haya recibido su remuneración.
Si durante el periodo de catástrofe a algún trabajador que está recibiendo la prestación del seguro, se le otorga licencia médica por cualquier motivo, se suspenderá el pago de esta prestación y una vez terminada la licencia, el trabajador volverá a recibir dicha prestación con cargo a su cuenta individual.

¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES QUE DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR POR APLICACIÓN DE ESTA LEY?

Solicitar a la AFC de manera electrónica la prestación para sus trabajadores.

Para poder fiscalizar el cumplimiento de esta ley, el empleador deberá mensualmente enviar una nómina a la Dirección del Trabajo que incluya a todos los trabajadores que están haciendo uso del beneficio del seguro de cesantía.

El empleador deberá seguir pagando todas las cotizaciones previsionales, ya sean de su cargo o de costo del trabajador, con la sola excepción de la cotización para accidentes del trabajo.

¿SOBRE QUÉ CONCEPTO DEBE CALCULAR EL EMPLEADOR LAS COTIZACIONES, SI NO EXISTE REMUNERACIÓN QUE SIRVA DE BASE?

Como no existe remuneración que sirva de base, la norma dispuso que las cotizaciones que debe continuar pagando el empleador durante la suspensión del contrato, se calcularán sobre el 50% de la remuneración que sirve de base para el cálculo de la prestación que deba recibir el trabajador, esto es, el promedio de las remuneraciones recibidas los últimos 3 meses anteriores al acto de autoridad que paralizó a la empresa.

¿EN QUÉ CONSISTE EL LLAMADO “PACTO DE SUSPENSIÓN TEMPORAL VOLUNTARIO”?

Consiste en la posibilidad que la ley otorga a las partes de un contrato de trabajo, de celebrar un acuerdo y suspender los efectos de la relación laboral, pero manteniendo vigente la relación, es una especie de lo que comúnmente llamamos “permiso sin goce de remuneraciones”, que siempre ha existido en el área laboral, pero que por razones lógicas no es tan frecuente verlo en los contratos de trabajo (artículo 5°),

– Período en que se puede celebrar: solo cuando no exista el acto de autoridad que impide funcionar a las empresas, y por un plazo máximo de 6 meses, contados desde la entrada en vigencia de esta ley. Si mientras se encuentra vigente el pacto de suspensión, se decretara catástrofe nacional nuevamente, este acuerdo se suspenderá y continuará de pleno derecho una vez terminado el acto de autoridad.

– Formalidades: Ambas partes deberán presentar vía online a la AFC, una declaración jurada simple suscrita por empleador y trabajador, que establezca la causal del pacto y el hecho de que los trabajadores no están con licencia médica ni recibiendo remuneraciones.

– Efectos:

A) Se suspenden las obligaciones del contrato de trabajo, la de prestar servicios y la de remunerar, sin embargo, el contrato se mantiene vigente.

B) El empleador permanece obligado a pagar cotizaciones previsionales, con excepción de la ley de accidentes del trabajo.

C) Los trabajadores pueden acceder al retiro de fondos de su cuenta individual, si tienen a su haber al menos 3 cotizaciones continuas en los últimos 3 meses, o 6 cotizaciones continuas o discontinuas durante los últimos 12 meses, y 2 de estas fueron con el mismo empleador.

D) La base de lo que estos trabajadores podrán percibir, es la misma que para el caso de los acuerdos de suspensión por orden de autoridad, es decir, el promedio de remuneraciones de los últimos 3 meses en que registren cotizaciones (artículo 2° inciso 1 de la ley).

E) Los efectos de este acuerdo no pueden diferirse y se estipula que solo pueden comenzar a aplicarse al menos desde el primer día del mes siguiente de celebrado el acuerdo.

F) El empleador, en relación a los trabajadores que celebraron este acuerdo de suspensión temporal y percibieron el beneficio con cargo a sus cuentas individuales del seguro de cesantía, y ante un eventual término de la relación laboral por la causal de necesidad de la empresa, no podrá descontar de las indemnizaciones el aporte que efectúe por concepto de cotizaciones, durante el período de vigencia del acuerdo (artículo 6°) relacionado con el artículo 13 de la ley del seguro de cesantía.

¿QUIÉNES PUEDEN CELEBRAR ESTE ACUERDO DE SUSPENSIÓN TEMPORAL VOLUNTARIO?

Lo pueden acordar las empresas que se han visto afectadas total o parcialmente por la crisis del coronavirus, y sus trabajadores afiliados al seguro de cesantía ya sea individualmente o mediante Sindicato.

¿EN QUÉ CONSISTE EL PACTO DE REDUCCIÓN DE LA JORNADA?

Las partes pueden acordar este pacto, solo hasta un 50% de la jornada pactada en el contrato de trabajo, acuerdo que puede celebrarse de manera individual con algunos trabajadores o también en conjunto. El trabajador continúa laborando y por ende recibiendo la remuneración en proporción a la reducción de la jornada, pero además podrá acceder a un completo con cargo a su cuenta individual del seguro de cesantía.

¿EL ACUERDO DEBE REALIZARSE MEDIANTE EL SINDICATO, EN CASO DE
EXISTIR?

La norma solo indica que de existir sindicato en la empresa se le debe “consultar”, no señala la obligación de realizar el acuerdo a través de esta institución, Es importante mencionar una especial obligación en caso de celebrar el acuerdo mediante el sindicato; dicho acuerdo deberá registrarse ya sea física o electrónicamente ante la Dirección del Trabajo.

¿EXISTE ALGUNA LIMITACIÓN EN CUÁNTO A LA DURACIÓN DE ESTE ACUERDO?

El pacto pude celebrarse desde el 6 de abril de 2020, fecha en que entró n vigencia la ley N° 21.227 y hasta por un plazo máximo que dependerá del tipo de contrato:
• Contrato indefinido: máximo 5 meses continuos.
• Contrato a plazo fijo o por obra: máximo 3 meses continuos.

¿QUÉ FORMALIDAD REQUIERE LA CELEBRACIÓN DEL PACTO DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

Este acuerdo a diferencia de la suspensión temporal, debe suscribirse electrónicamente en la página de la Dirección del Trabajo. Para ello el empleador hará una propuesta de reducción de jornada y de remuneraciones; el trabajador o el sindicato deberán aceptar dicho acuerdo si así lo desean, suscribiéndolo digitalmente.

¿QUE CARACTERÍSTICAS TIENE ESTE ACUERDO?

Características del pacto:

El empleador no puede contratar trabajadores nuevos que realicen las mismas labores que los que celebraron el acuerdo de reducción de jornada. Si debe contratar trabajadores para otras funciones, el empleador se encuentra obligado a ofrecer primero el cargo a sus actuales trabajadores, siempre por supuesto que cuenten con los requisitos técnicos para desarrollar esa labor.

La duración mínima del acuerdo es de un mes.

Los efectos del acuerdo solo comenzarán a regir desde el primer día del mes siguiente a su celebración.

No es posible celebrar el pacto de reducción de jornada con trabajadores que estén gozando de fuero laboral (artículo 9° de la ley N° 21.227).

Una vez terminado el plazo por el que se celebró el acuerdo, el contrato volverá de pleno derecho a las condiciones anteriores, sin que las partes pueden acordar nada en contrario.

Durante la vigencia del acuerdo el empleador deberá pagar las cotizaciones por las remuneraciones imponibles que continúe percibiendo en proporción a la jornada reducida.

Es posible pactar acuerdos sucesivos con el mismo empleador

El complemento del seguro que reciba el trabajador no será imponible ni embargable, y será compatible con otros beneficios que pueda estar recibiendo dicho trabajador.

¿QUÉ EMPRESAS PUEDEN CELEBRAR EL PACTO DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

Podrá celebrarlo solo las empresas que se encuentren en alguna de estas cuatro situaciones:

Ser contribuyente pagador de IVA y tener disminución del promedio de sus ventas desde octubre de 2019, durante cualquiera de 3 meses consecutivos, superior al 20% respecto de igual periodo en el ejercicio anterior. Esta empresa debe autorizar al SII para que este envíe a la Dirección del Trabajo la confirmación de que efectivamente está en la situación exigida.

Encontrarse actualmente sometido a Procedimiento Concursal de Reorganización.

Encontrarse actualmente en una etapa de asesoría económica de insolvencia, lo que debe constar mediante un certificado.

Ser una empresa que debe seguir funcionando y no puede paralizar sus actividades por ser considerada de carácter esencial para el funcionamiento de la sociedad, y verse en la necesidad de reducir o redistribuir la jornada para lograr la continuidad operacional y cuidar eficazmente a sus trabajadores.

Empleador y trabajadores deberán realizar una declaración jurada simple ante la Dirección del Trabajo indicando que cumplen los requisitos exigidos.

SOLO LOS TRABAJADORES DE ESTAS EMPRESAS RECIBIRAN EL COMPLEMENTO DE LAS REMUNERACIONES, LO QUE NO IMPIDE QUE LAS DEMAS EMPRESAS PUEDAN PACTAR REDUCCIONES DE JORNADA PARA GARANTIZAR LA CONTINUIDAD LABORAL DE SUS EMPLEADOS, SOLAMENTE QUE ESTOS EMPLEADOS NO RECIBIRAN EL COMPLEMENTO.

¿QUÉ REQUISITOS DEBEN CUMPLIR LOS TRABAJADORES PARA PODER
CELEBRAR EL ACUERDO DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

Los trabajadores deben estar afiliados al seguro de cesantía y contar con cierta cantidad de cotizaciones.

i. CONTRATOS INDEFINIDOS: Contar con 10 cotizaciones al fondo de cesantía, ya sean continuas o no. Dentro de estas 10 cotizaciones, las 3 últimas deben ser con el mismo empleador y para acceder al fondo solidario esas cotizaciones deben haber sido realizadas dentro de los 24 meses anteriores al pacto.

CONTRATO A PLAZO O POR OBRA: Contar con 5 cotizaciones continuas o
discontinuas, pero las 3 últimas deben ser con el mismo empleador. Sin embargo, para acceder al fondo solidario esas cotizaciones deben haber sido realizadas dentro de los 24 meses anteriores al pacto.

EMPRESAS EXCEPTUADAS DEL ACTO DE AUTORIDAD: En este caso los
trabajadores deben cumplir los siguientes requisitos.
o Contar con al menos 3 cotizaciones continuas en los últimos 3 meses o,
o Contar con 6 cotizaciones continuas o discontinuas durante los últimos 12
meses y; las 2 anteriores al pacto deben ser con el mismo empleador.

SOLO LOS TRABAJADORES QUE CUMPLAN ESTOS REQUISITOS RECIBIRAN EL COMPLEMENTO DE LAS REMUNERACIONES, LO QUE NO IMPIDE QUE LOS DEMAS PUEDAN PACTAR REDUCCIONES DE JORNADA VOLUNTARIAMIENTE, SOLAMENTE QUE ESTOS EMPLEADOS NO RECIBIRAN EL COMPLEMENTO.

¿QUE REMUNERACIONES DEBERÁ PAGAR EL EMPLEADOR?

El trabajador recibirá la remuneración equivalente o proporcional a la reducción de la jornada, además de cualquier otro concepto que le corresponda recibir durante el período del acuerdo. La remuneración será calculada en base al promedio de los últimos 3 meses anteriores al pacto

¿QUÉ MENCIONES DEBE CONTENER EL PACTO DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

La ley indica en su artículo 12 que el acuerdo al que lleguen las partes a lo menos debe contener ciertas menciones especiales.
a) Individualización de las partes, con indicación del rol único tributario del empleador, del rol único nacional del trabajador e información necesaria para materializar el pago del complemento, como deberían ser, a modo de ejemplo; datos de cuentas bancarias para efectuar vía depósito los pagos del complemento, domicilio, si es que, se implementa el giro u otros mecanismos para evitar la asistencia personal del trabajador a las oficinas de la AFC; Duración y fecha de entrada en vigencia del pacto; Promedio de las remuneraciones imponibles devengadas por el trabajador en los últimos tres meses anteriores a la celebración del pacto; Jornada de trabajo reducida, porcentaje de la reducción de la jornada de trabajo convenida y remuneración correspondiente a dicha jornada; y Declaración jurada simple del empleador respecto a que se cumplen los requisitos establecidos en el proyecto para la celebración del pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.

¿HASTA CUÁNDO SE PUEDEN CELEBRAR ESTOS ACUERDOS DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

Según lo establecido en la norma, se podrán celebrar acuerdos hasta el 28 de febrero de 2021.

¿SE PUEDE PONER TÉRMINO A LA RELACIÓN LABORAL, SI LAS PARTES
CELEBRARON EL ACUERDO DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

La norma no señala ninguna prohibición para terminar el contrato de trabajo, por lo tanto, podemos concluir que no existe impedimento legal para aplicar alguna de las causales que el código regula siempre y cuando, se configuren los requisitos de procedencia. La única excepción rige respecto de la causal del “caso fortuito o fuerza mayor”, que está expresamente prohibida de aplicar por un plazo de 6 meses o mientras dure el estado de catástrofe
Ahora bien, en caso que el contrato terminara durante o después de la vigencia del pacto de reducción de jornada, las indemnizaciones se calcularán en base a la remuneración acordada y vigente antes de la celebración del acuerdo.

Existe una exigencia adicional: tanto el finiquito, como la renuncia, el mutuo acuerdo y la carta de aviso de término, deberán ser “informados” electrónicamente a la Dirección del Trabajo.

¿EXISTEN SANCIONES EN CASO DE INCUMPLIMIENTO O ABUSO DE LAS
DISPOSICIONES DE LA LEY N° 21.227?

Dichas sanciones se encuentran señaladas en el artículo 14 de la norma y son las siguientes:
a) Empleador persona natural: reclusión menor en su grado medio a máximo y restitución de las cantidades obtenidas indebidamente con reajustes.
b) Empleador persona jurídica: multa a beneficio fiscal por el doble del monto
obtenido de manera indebida y prohibición de celebrar actos con el Estado por un período de 2 años.

¿PUEDEN LOS EMPLEADORES NO PAGAR COTIZACIONES EN LA AFP DURANTE LA VIGENCIA DE ESTA LEY?

De acuerdo a lo establecido en el artículo 3 de la ley N° 21.227, el empleador se encuentra obligado a pagar las cotizaciones de salud y de previsión durante la suspensión del contrato de trabajo cuando ha operado de pleno derecho. Sin embargo, el artículo 28 de la citada norma permite que los empleadores que no pagarán las cotizaciones para las AFP dentro del plazo legal de vigencia del Título I ( esto es, desde el 6 de abril de 2020 y hasta el 6 de octubre del mismo año), tengan la posibilidad de hacerlo dentro de los 12 meses siguientes a la fecha de término de la vigencia de este título, es decir después del 6 de octubre, sin recibir ni multas, ni intereses, ni reajustes, pudiendo incluso hacerlo por parcialidades, pero siempre dentro de esos 12 meses de gracia.
La presente información fue esquematizada y basada en el boletín informativo emitido por la Dirección del Trabajo y el portal de información jurídica y tributaria www.tributariaaldia.cl

MAYKEL JORQUERA TAPIA
ABOGADO
+56974798678
[email protected]

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