En la edición anterior (N°34) de la revista hemos hablado sobre el Análisis y descripción de cargos y las implicancias para otras actividades, que se realizan en una organización.
La metodología del análisis de puestos debiese seguir los siguientes pasos:
- Decidir cómo se va a utilizar la información, cuáles datos se van a recopilar y de qué forma (métodos cualitativos y/o cuantitativos).
- Revisar la información existente en organigramas, gráficas de procesos y descripciones de puestos (si existen).
- Seleccionar una muestra de puestos representativos.
- Analizar el puesto en base a: actividades laborales, conductas requeridas de los empleados y las condiciones de trabajo, características y habilidades humanas necesarias para desempeñar el trabajo.
- Validar el análisis con el empleado y su supervisor inmediato. Existen diversos métodos de recolección de información para el análisis de puestos. Lo más importante es utilizar los métodos adecuados de acuerdo al fin que se esté persiguiendo. Las entrevistas son útiles, por ejemplo, para redactar la especificación del cargo, mientras que los cuestionarios nos pueden ayudar a determinar las remuneraciones o incentivos que se deben asociar al cargo.
Los métodos más utilizados son:
• Entrevistas: abiertas, semiestructuradas o estructuradas
• Cuestionarios: físicos o digitales
• Observación directa
• Diarios y bitácoras de los colaboradores
En la medida de que existan los recursos disponibles, lo más recomendable es utilizar varios métodos combinados, de manera de abarcar la mayor cantidad de información y validaciones posibles. Una vez analizado el puesto, se debe pasar a redactar la descripción del mismo. Una descripción debería contar con la siguiente información:
1. Identificación del puesto
2. Resumen del puesto
3. Responsabilidades y obligaciones
4.Autoridad del titular
5.Estándares de desempeño
6.Condiciones laborales
7.Especificaciones del puesto
En la siguiente edición continuaremos con “Proceso de incorporación de personas (reclutamiento)”
