ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE LAS PERSONAS (PARTE 1)

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Columna Procesos con Maickol Rojas Guerra

¿Por qué ocuparse de los recursos humanos?, ¿Cuánto de sentido común hay en la gestión de personas?, ¿De quién es la responsabilidad de administrar el personal?, ¿Es necesario pensar en la gestión de recursos humanos en organizaciones de cualquier tamaño? Probablemente, las anteriores aperturas de reflexión surgen cuando se discute acerca de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Una primera definición que haremos es referirnos preferentemente a gestión de personas para hablar de recursos humanos, principalmente porque cualquiera de nosotros quisiera ser tratado como persona más que como recurso, es decir, privilegiamos un trato como sujeto con identidad antes que como objeto netamente productivo. Dividiré el tema de Gestión de Personas en tres tópicos principales que se desarrollarán y reforzarán en la presente y siguientes ediciones:

1) La gestión eficiente de personas debe estar alineada con los objetivos estratégicos de la organización.

2) La gestión de personas puede entenderse como un sistema, con procesos y actividades definidas que deben ser continuamente medidas, revisadas y mejoradas.

3) Los procesos y actividades definidas están estrechamente relacionados entre sí, es decir hay cierta dependencia que debemos trabajar de forma integrada. Alinear la gestión de personas a los objetivos de las organizaciones. No puede haber gestión si no hay un objetivo. Existen muchas definiciones de gestión y desde las más diversas miradas o énfasis. Sin embargo, podemos distinguir ámbitos de enfoques: formal, sutil. Por lo tanto, para tener un marco común, cuando hablemos de gestión en las organizaciones hay un elemento imprescindible: LOS OBJETIVOS.

Los objetivos de las organizaciones están frecuentemente plasmados en sus grandes definiciones: misión, visión y valores (tema visto en profundidad en ediciones anteriores). Sin embargo, puede que no estén explícitos de esta manera, sino que en forma de planes estratégicos o planes de mejoras. De todas maneras, es interesante basarse en el caso de aquellas empresas que cuentan con misión y visión.

NOTA: Sugiero que aquellas empresas que aún no cuentan con estas definiciones, independiente de su tamaño, realicen el esfuerzo por construirlas. El solo proceso de generación tiene un gran valor en sí mismo.

Resumen de ediciones anteriores:

Definamos, en términos simples, lo que entendemos como misión y visión:

• La misión define lo que hace la organización (estado actual)

• La visión expresa lo que la organización quiere ser en el futuro (estado futuro).

La misión da cuenta de lo que la organización es. Por ejemplo, para definirla se podría realizar una reflexión en tomo a las siguientes preguntas:

• ¿Qué se perdería si la organización dejase de existir?

• Si tuviera el dinero necesario para no tener que trabajar más, ¿Qué lo mantendría trabajando en su organización?,¿Qué lo motivaría?

• ¿Qué es lo que hacemos día a día?

Por su parte, la visión aclara el rumbo de la organización y ayuda a las personas a comprender por qué y cómo deben apoyarla. Además, pone a la organización en movimiento. Una visión es una esperanza, una meta, un sueño e implica beneficios para los “clientes”, dueños, colaboradores y/o la sociedad.

En la siguiente edición continuaremos con “Procesos de gestión de personas”

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